7月、9月のコラムに引き続き、今回も「患者への顧客満足度（CS）向上の為のチーム医療 7ステップ」についてお話しさせて頂きます。今回はステップ③の「スタッフのビジョンづくり」、ステップ④の「スタッフのモチベーションづくり」についてお伝えしたいと思います。

前回までのコラムで、医院の風土づくり・理念づくりについてお話しさせて頂きましたが、次に必要となるのは、スタッフを教育することです。
ところで、スタッフが期待する職場環境とはどのようなものかご存じでしょうか？
1.適正な評価　
2.働きがい・やりがい
3.力を発揮できる場
の3点です。公正で適切な評価システムがあって、やりがいのある仕事に取り組みたい、自分の能力を発揮できる場が欲しいと願っているのです。つまり、「自分自身が成長できる環境」を望んでいるのです。

仕事は、院内の誰かのために、誰かから言われてやるものではありません。基本的には自分のためにやっているのです。医院のために、院長のためにといった、やらされている感があれば長続きしません。また、スタッフ自身がそのことに気づかなければ意味がありません。 そのために、当院では「スタッフコーチング」を行い、スタッフの「気づき」を手助けしています。この「気づき」があって初めて、スタッフ自身の「ビジョン」が見えてくるのです。

“コーチング”とは「相手の良いところを伸ばし、成長させることが出来るスキルであり、教えるよりも気付かせ、本人をその気にさせる」ことに主眼があります。
例えば当院では、以下のような質問をスタッフにします。
●あなたが職場で心の底からしたいと思っていることは何ですか？
●あなたがこの職場で親に誇れることは何ですか？
●あなたが今までに一番達成感や充実感を味わったことは何ですか？
●あなたが職場の中で果たす使命は何ですか？
この質問を通じて、スタッフは「自分探し」が出来、自分自身の「やりたいこと」が明確になってくるのです。

では次に、「気づき」によってビジョンが明確になったスタッフのモチベーションを更に上げるためには、何をすればいいのでしょうか？
それは、スタッフが成長出来る環境づくりをサポートしてあげることです。

例えば当院では、マニュアルの整備（図1、2、3）や評価表（図4）などを用いて、スタッフ教育のためのシステムを構築し、導入しています。

例えばドクターのテクニカルの分野では、

このような流れで、学術マニュアルの加速学習を目指しています。

また、日頃の業務の分野では、1年に４回行っているタウンミーティング（コラム7月号参照）の中の2回で、業務マニュアルの読み合わせを行い、テストも行っています。

こうした教育システムの中でスキルを身につけたスタッフが活躍できる場を提供してあげることも非常に大切なことです。
「スタッフが活躍できる舞台づくり」については、次回の私のコラム内でお伝えさせて頂きます。