ＳＥＯ対策がどんどん、難しくなってきていることは第2回の「キーワード広告をやらないでどうする！？」にてお伝えしました。ＳＥＯ対策が難しい代わりとして、第2回ではキーワード広告をご紹介しました。これはこれで、有効ですが、マーケティングにおいては、1つの方法ではなく、成果を出すために必要なことは全て、行っていくことが大事になります。キーワード広告以外にも、皆さんにこれから必要となるのは「専門サイトを制作する」ということです。

【1．採用の重要性を分かってる院長がほとんどいない】

これまで200医院以上の経営コンサルティングを行ってきて痛感するのは「採用の重要性を良く分かっている院長がいかに少ないか」ということです。大半の医院の採用は適当なのです。適当な採用をしてるので、適当な人が採用され、スタッフが適当な仕事をして、適当な歯科医院が完成するのです。
「採用がダメな組織はダメな組織になる」これが私が自分で会社を経営し、200医院以上の経営コンサルティングで得た答えです。「採用が全て」といっても過言ではないのです。良い人を採用すれば、良い医院が出来ますし、悪い人を採用すれば悪い医院ができるのです。
にもかかわらず、採用広告にはお金をかけても選考の仕方が適当なために、良い人を採用できていない、良い人でもその人の力を引き出せてないケースというのは非常に多いのです。

ある歯科医院でスタッフの面接に立ち会ったときに、このようなことがありました。
院長先生からの質問1：「今日はどういう経路でうちの医院に来たんですか？」
院長先生からの質問2：「服のサイズはいくつですか？」
院長先生からの質問3」：「いつから来れますか？」
なんと、これで採用が決定してしまったのです。その間、わずか５分。スタッフにほとんど何も質問してないといっても過言ではない面接ですよね。

当然ですが、この医院はあまりにも適当な採用によって、スタッフ問題で物凄い苦労をしていたのですが、院長先生はその問題の根本原因に適当な採用活動があるということを自覚していなかったのです。
ここまでヒドイ採用をしている医院は滅多にないと思いますが、実は、これに近い採用をしている医院も数多いのではないでしょうか。

大切なことなので、再度、申し上げます。
「採用がダメな組織はダメな組織」なのです。適当な採用をしておいて、「どうして、こんなこともできないんだ！？」と怒っても、しょうがないのです。そんな人を採用した院長が悪いのです。そんな人を採用しなくても良いような採用に変えなければいけないのです。採用が命ですから、採用にはしっかりと時間と労力を注ぎ込まなければ、ダメな人を採用したらダメな組織が出来上がるのは当たり前のことなのです。なのに、それを分かってない院長が多すぎます！
よく勘違いしてる院長が多いのですが、ダメな人はダメなのです。もちろん、全くやる気がないような人でも変わることはあります。それは事実です。しかし、それには物凄い労力がかかりますし、変わる可能性は非常に低いです。全くやる気のないスタッフをやる気のあるスタッフに変えられるのは物凄い力のある院長だけです。

力がない院長がやる気のないスタッフのやる気を引き上げようとするのは、大した泳力のない人が溺れてる人を助けようとするのと同じで、双方が溺れてしまうという結果になりやすいのです。慈善行為として行うのであれば良いのですが、そうでなければ、止めておいた方がいいと思います。

同じ手法を提案しても、医院によって成果は全く、違います。
その違いはどこから来るのか？それは人材の違いなのです。実際にやるのは、その医院のスタッフなのです。スタッフが前向きに一生懸命やれば、同じ手法でも成果は全く違うのです。そのようなスタッフを採用すれば、医院は必然的に良くなるのです。

【2．では、どのような採用を行えばいいのか？】

まず、大半の医院では院長が1回面接をして、合否を決めています。
これでは良い人が採用できなくて当たり前です。これからは少なくとも、面接を2回は行うようにしてください。
（1）1次面接
１次面接はスタッフに任せてください。信頼できるチーフがいれば、チーフに任せて、スタッフにも選んでもらうのが有効です。スタッフを採用に巻き込むことで、スタッフが「自分たちが選んだんだから、しっかり育てないといけない」という責任感につながるのです。
また、任せっきりにしてしまうのは危険ですので、やはり面接で聞く質問のリスト、評価表などは作成したほうがよろしいかと思います。また、どのような人を医院が求めるのかという採用基準も明確にし、1次面接を担当してもらうスタッフに理解してもらうことが重要です。院長の採用基準と、スタッフの採用基準がズレていれば、当然、良い人を採用することは難しくなります。
また、1次面接の際には面接だけでなく、医院を見学してもらうようにした方がいいと思います。その見学の仕方などを、スタッフはよく見ています。それらの意見も総合したうえで、1次面接の合否も決めたほうがいいと思います。

（2）2次面接
2次面接は院長面接です。院長面接で大切なのはその人の学歴などではありません。もちろん、学歴が良いことにこしたことはありませんが、ＤＡなどは学歴が良い方が良いスタッフかというと、必ずしも、そんなことがないというのが現実です。
では、一番、どの要素が頑張れるスタッフに影響するかというと、本来であればシークレットな情報なのですが、特別にお教えします。それは「その人が過去にどれくらい頑張ったことがあるのか」ということです。
人は口ではいくらでも良いことを言えます。「頑張ります！」「やります！」「やる気があります！」と言っていたのに、やらない人をこれまでどれだけ見てきたことか分かりません。その人の言ってることが真実かどうかなんて、見分けることはほとんど不可能です。しかも、面接でそのようなことを言って、実際が違ったとしても、何の罪にもならないし、解雇相当事由になるわけでもないのです。
だからこそ、行動で判断するしかないのです。過去に凄い頑張った経験がある人は、これからも頑張れる可能性が高いし、これまでも大して頑張らないで、嫌なこと・辛いことにチャレンジしてこなかった人はこれからもそうなのです。
それと、前回にもお伝えした仕事観がしっかりと確立されてるかどうかを見ることが重要です。仕事観がズレた人を採用したら最後です。後から、そのズレを修正することはほぼ不可能です。
その人が言ってることではなく、その人の過去の行動、その人の考え方を見るのが面接であり、そのための質問なのです。

ただ、そうは言っても、先ほども申し上げたように面接だけで、その人が行ってることが真実かどうかを見分けることは不可能です。面接だけでは分からない部分を適性検査などで補うことをオススメします。1人当たり2千円程度はかかりますが、後から変な人を採用したことに伴う様々なコストに比べれば、安いものです。

また、2次面接の際に半日程度の医院体験をしてもらい、スタッフと一緒に食事を食べてもらうことをオススメします。医院体験によって、患者様への対応、積極性などを見ることができます。人は行動で語ることしかできないのです。

Ｄｒ面接の場合、スタッフに任せることはできないので、院長が2回、面接を行うようにしてください。

【3．雇用条件を伝え、雇用契約書を交わす】

２次面接の際に、必ず、伝えていただきたいことがあります。
それは医院の雇用条件です。雇用条件と言うのは当然、給与、有給休暇、就業時間などですが、これは最低限、絶対に伝えてください。また、書面にして渡すことをオススメします。そして、大切なのは医院で働くことのデメリットというか、医院の仕事の大変なことも伝えることです。例えば、新人スタッフにはどのような研修を行っていて、これだけの勉強をしてもらう必要があるとか、このような研修に参加する必要がある、もしくは、こういう大変なところがあるけど、大丈夫か？というようなことを事前に言っておくことが重要です。
そうしないと、後から「聞いてなかった」となるのが一番、医院とスタッフとの不信感になり、最終的にスタッフが辞める原因になるのです。特に、「雇用条件が求人に書いてあったことと違う」となると、後からその不信感を取り払うのは大変です。気をつけてください。

上記のようなことに気をつけて採用活動をしていただければ、良い人が採用できる可能性は確実に上がります。是非、良い人を採用して、良い医院を創り上げてください。最後にもう１つ、アドバイスです。特に、ＤＡや受付を採用する際は前職が大手企業や公務員などの楽で福利厚生が充実していた職場だった、もしくは前職が事務職だった人は多くの場合、歯科医院の仕事が「大変」「しんどい」と感じ、不満を持って辞めることが多いように思います。前職が歯科医院の仕事よりもハードだった仕事に就いていた人の方が頑張れる傾向にあります。参考になさってください。

次回に続く